医院人才识别与引进工作的探讨
曹凌燕
（天津市第一中心医院 300192）
摘要： 医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争，医院要在竞争中立于不败之地，就必须加大对人才的重视程度。本文分析
了人才识别和引进的重要性以及具体实践中的误区，分别总结了人才识别和引进的方法，阐述了人才的重要性。
关键词： 人才识别；引进；探讨
医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争，所以医院要在
竞争中掌握主动权、立于不败之地，就必须加大对人才的重
视程度。作为服务性的机构，既要在竞争日益激烈的环境中
生存，又要考虑不断发展和壮大，这样的话，如何筛选、识
别和引进人才，证明其最大价值，为医院所用，是医院管理
者面临的颇为头痛的问题[1]。
一、人才的识别与发现
人才的识别与发现，是人才培养，选拔和任用的前提条
件。所以，它既是人才成长过程中的一个转折点，又是人才
开发中的一个重要环节。
1、常见的误区：
一是以貌取人，就是看人的相貌是否顺眼；二是以言取
人，越是有本事、越是品德高尚的人越不愿意处处显示自己、
吹嘘自己，尤其不愿在领导者面前吹嘘显示自己。如果只看
眼前的、只看能说会道的，就可能陷入误区，很难发现一些
真正的潜人才；三是以印象取人，就是凭印象好坏和感觉好
坏来决定取舍；四是以己之长取人，就是以自己的长处来衡
量人才，人各有长短，一个人的长处对另一个人来说不一定
是长处，所以不能以己之长来衡量人才；五是以派取人，实
际上是以我划线，这是一种宗派做法，对人才开发和事业的
发展都是有害的，一定要高度警惕。
2、基本方法：
（1）竞争考试法：考试可以从大面积上发现人才，但有
个前提条件，这就是必须承认在知识、才能面前人人平等。
它本质上是一种竞争。竞争是人才成长的加速器，不仅鼓励
人才进取，而且具有择优汰劣机制，它可以通过“筛选”，发
现人群中的杰出者，使可能被埋没的人才脱颖而出。它突出
地体现了比较择优原则和开放性原则。
但是，考试法本身也有一定的局限性。一是考试的成绩，
不一定能够完全反映人才的实际水平，特别是组织管理等能
力等很难用书面考试的办法加以判断。二是即使考试的内容
比较科学，能够反映一个人的实际水平，但也可能由各种原
因造成考试失误。
（2）民意评选法：这是发现各个层次人才的有效方法。
经过民意评选发现的人才，一般都有较好的群众基础，他们
了解群众的实际情况，容易接受群众的监督，能够有效地发
挥作用。
但是，民意评选法也有一定的局限性。有时得选票最多
的人，未必是最优秀者。所以，对民意评选法也要进行不断
的完善，可以把民意评选法与有限期的目标责任制结合起来，
使评选出来的人才的工作成效与群众经济利益挂起钩来。这
样，就可能促使人们更多地从全局利益出发，也从他们自身
的利益考虑，发现和评选出真正的人才，而减少个人恩怨等
情感因素的影响。
（3）张榜招贤法：这是在比较大的范围内发现、寻求人
才的办法。招贤法是以实现确定的任务目标为前提的，所以
必须严格明确选人的条件，以使新招的人才和工作岗位的要
求相适应。从目前情况看，为了发现、寻求适合岗位要求的
人才，往往以优厚待遇条件为诱惑，但是要想防止过多的人
干扰招聘工作，还需要赋以明确的责任，使二者相平衡，这
样才能招来真正需要的人才。
（4）信息跟踪法：人才发现还可以通过一定的信息渠道。
一般人才信息的重要渠道有：报刊杂志、广播电视提供的各
类新出现的人才信息；学术会议及发表的论文；其他单位的
经验总结材料。但是，人才的个性特征是不同的，有一些人
才有才华而不外露，所以当我们发现了这些人才的有关信息
以后，应该跟踪下去，深入考察，这样才能发现人才取得成
功，减少和避免失误。
二、人才的引进
医院的人才是医院综合实力的象征，也是竞争力的核心。
人才引进是医院人力资源管理工作的一项重要内容[2]。引进
人才能够使“小环境”激活，通过人才引进有效提高医院疾
病诊治水平，发挥名医效应，拓展高新技术应用，提高医疗
质量，促进医院可持续发展。引进人才要有的放矢，引进人
才的层次、数量、引进人才标准的制定都要围绕医院的发展、
学科建设的需要进行。
1、 常见的误区：
医院人才引进工作普遍存在“三重三轻”现象[3]。一是
重外部人才轻内部人才。客观地说，外来人才和内部人才各
有优点和弊端。对于外部人才，人们看不到他们曾经犯过的
错误以及为实现高绩效所付出的艰辛和努力。而内部人才的
缺点和错误都暴露在同事的眼前，由于同事之间的竞争，这
些缺点和错误还可能被夸大，其真实的能力往往会被低估。
医院在重视外来人才的同时，不能放松内部人才的培养和开
发。为保证外来人才与现有人员的融合，医院需要认真研究
真正需要哪种类型的外部人才，通过细致的思想政治工作来
有效改变内部人才的心态，否则将会导致人际冲突和互相独
立。二是重个人轻团队。医院的绩效越来越依赖于人才的团
队工作。在人才引进过程中，医院通常对个别人才不仅提供
慷慨报酬，而且在资源分配上也都向其倾斜。这样很可能会
使其他具有潜质的团队成员感到失落和气馁。医院在人才引
进工作中不仅要考虑人才的个体特征，而且要考虑如何才能
很好地将不同类型、不同层次的人才整合起来，形成一个高
效的工作团队。三是重引进轻使用。要想真正使用好引进来
的人才，充分发挥引进人才的作用，医院需要根据自身实际
需要，制定短、中、长期的人才规划，认真设计人才培养方
案并对他们实行动态管理，将人才引进和人才使用作为一个
有机整体来考虑。
三、人才的重要性
提高医疗技术水平是医院永恒的主题。医院管理的主体
是人，医院的建设和发展需要人，更需要人才，人才是最宝
贵的财富和资源。人才不是天生的，而是在后天培养形成的。
只有依靠高素质的人才，才能展示医院的医疗水平、科技实
力、教学质量、管理能力和精神风 貌，才能促进医院各项事
业的发展。由此可见，人才工程是医院不可忽视的重要工作。
参考文献：
[1] 黄毅；浅谈医院人才引进工作 [J] ；医院管理论坛； 2007
年 6 期； 58-61
[2] 赵金东；医院人才引进工作的几点思考 [J] ；临床医药实践
杂志； 2007 年 1 期； 79-80
[3] 万行医疗卫生人才网；《医院如何科学合理地引进人
才？》
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