论技术管理KPI的KPI设定

摘要：绩效管理是人力资源管理中的重要组成，KPI绩效考核是绩效管理的重要考核方法，但是KPI管理中的KPI设定对绩效管理的效果起到关键作用，本文分析不同性质企业中的KPI，从而得出设定KPI的注意事项。经济论文发表
#@OEF9qm'V0　　关键词：绩效管理 KPI 国有企业 民营企业经济论文发表
.P0v#^NOa;x0　　经济论文发表中国论文网*_#N4c0T;v-v_u
　　0 引言
Z-m~|;~9v/rT.v0　　随着市场经济的不断发展，对于一个企业来说，企业绩效体系对于企业的管理和发展至关重要，而在这些复杂的绩效指标体系中，KPI绩效指标体系[1]，即关键绩效指标体系是通过寻找关键工作点之间的关系而建立KPI之间的关系。通过这种方式可以将企业未来的发展战略转变为企业内部各部门之间的关系机制，从而提高企业的整体竞争力。而如何设计符合企业自身的KPI绩效指标体系成为了引导企业良好发展的关键。
ByM"vV0　　1 案例分析
/Fl!zI C0　　本文以国有企业和民营企业为案例，来说明不同性质企业中如何设计KPI。
|P,lrm$?;CSVp0　　某国有电力公司根据企业自身的发展，采取了以结果导向的绩效管理[2]方法。该公司使用如下方面实现公司的绩效管理。
YF5vzk(M9O0　　1.1 以年经营目标为方向，规划公司的KPI指标考核体系 根据公司内部各部门和组织机构的不同，采用金字塔塔式的方式将公司的KPI指标分解为公司KPI指标、部门KPI指标和岗位KPI 指标。公司的考核指标体系如图1所示。公司KPI指标主要由公司的最高决策层负责，由公司的上层领导进行考核；部门KPI指标由承担该项目的部门负责，通常由部门上级领导进行考核；岗位KPI 指标由岗位的员工负责，由员工所在的部门负责人进行考核。通过对这三层绩效的监控，来指定公司的管理责任制，最终确保公司业绩的实现。
6Q$qp-hN/KWu7w0　　1.2 按照部门的工作标准和岗位职责，制定过程指标考核标准 采用过程控制可以更好的实现KPI指标。公司按照各部门的性质，可以将公司分解为多个部门进行管理，这样使得各部门的工作标准和各个岗位的员工职责也有很大差异。通常按照部门的不同，可以将考核标准分为行政考核指标、生产考核指标、安全监督考核指标和人力资源考核指标等过程指标考核标准。由公司主管对各部门进行考核，各部门负责人对各部门的员工进行考核，并按照考核结果按照KPI指标考核标准换算到本月绩效成绩，以此做为绩效结果。
#P5l,mD"S/}+v_n0　　1.3 采用相互评价监督的方式，执行特征绩效考核标准 就市场而言，企业的目标是实现企业和客户的双赢，这样才有利于自身的发展，对于自身而言，企业要做到提高生产效率，提高工人素质。要提高生产效率需要良好的监督和评价体系，公司提供多个平台供员工，员工可以针对对部门管理中的不足提出建议，部门领导要及时反馈员工的建议。同时各部门要按照实际情况对员工的素质给予正确的评价，及时发现员工的不足，并提供良好的学习环境，对员工加强学习不断的提高员工的自身素质，从而建设成一支素质高的团队。
i:Yz?XcfMO%Jx.Jq0　　1.4 贯彻落实全部员工的绩效管理 对于现在的企业来说，绩效管理既是熟悉的又是陌生的，绩效管理是较为科学的管理方法，需要企业不断的摸索改进。为了让绩效管理能够发挥更有效的作用，公司进行了大量的宣传和指导，让员工充分的认识到绩效管理对公司发展和自身发展的影响。邀请绩效管理专家对公司的全体员工进行绩效管理知识讲座，并印制大量的关于绩效管理的手册供员工进行学习，对各部门的主要负责人参加绩效管理方面的专业学习，争取利用最短的时间让全体员工切实的明白绩效管理的管理体系和它所发挥的作用。实行按月为周期的跟踪考核，这样可以根据完成的进度来调节下个月的进度，从而确保整体进度。员工奖金的发放主要按照绩效成绩进行发放。
k-BehA'X,rR9N-~(D0　　1.5 实行计量工资制度，辅助绩效管理 推动员工积极进步的主要动力是发放给员工的工资和奖金，但是绩效管理还存在一定的不足，在管理种发现，实行绩效管理后存在“多做多错，不做无错”的现象，使得处在公司前线的部门所得的绩效成绩较低，如果只按照绩效成绩发放相应的奖金，会导致严重的奖金分配不均的问题。在进行绩效评价中还应该根据相应岗位的工作性质和工以某钢铁民营企业的KPI绩效管理为例，企业使用鱼骨分析法[3]将企业的战略目标进行分解，如图2所示。然后使用头脑风暴分析法提取分解目标的主要业绩指标。中国论文网U2M f8U/@4f#y1I
　　通过以上指标分解后，获得企业的主要指标，然后再将主要指标细分为多个关键指标。分解如下：将财务指标细分为获利能力和资产运作；顾客、市场和员工指标细分为顾客、市场和员工；内部业务指标分解为产品质量和安全；创新与学习指标分解为学习角度。然后企业各个部门的主管根据该部门的性质将关键指标再进一步细分，分解为更细的KPI。公司具体的实施步骤如下。中国论文网J!C}'i5BW
　　公司的职能部门使用平衡积分卡将公司的战略目标进行分解，寻找战略目标中的关键要素；将目标分解后，使用分解矩阵的方式，将关键要素对应到相应的部门身上，从而明确相应的目标负责人；规划年度目标，提出本年的全年工作量和预期目标，然后将全年的工作量和目标下发给各个部门，各个部门根据自身情况在保证完成计划任务的情况下制定详细的工作计划。从而制定每个部门及每个岗位的考核指标。
+t$pt\ B xIr~5q0　　2 两案例中KPI设计的对比
Q!Ds2s4qBX#M4X0　　对案例分析后，首先两个公司的企业性质和发展不一，两个企业都属于国民生产中的支柱企业，从企业发展角度来看，人民用电量在不断的增加，公司正处于高速发展阶段，适合采取结果导向型的方式进行管理[4-5]，而民营钢铁企业要考虑到自身存在和发展的需要适合采用稳健的过程导向的方式进行管理，所以从管理方式上两个企业就有着本质的不同。其次在指标分配上，由于电力部门属于垄断地位，受到的竞争压力较小，所以国有电力公司采取的是根据公司内部职能对KPI指标进行分解，然后分配到每一个岗位，该方式更有利于对公司内部进行监管；而钢铁公司则是根据公司发展所涉及到的各个因素进行分解，更有利于拓展外部市场和提高市场竞争力。
\|4q&d |Dg U0　　3 总结
'~%br%k7_Zr0　　良好的管理绩效体系对企业的发展至关重要，在实施绩效管理时，企业应当根据自身的特点和发展需要制定相应的KPI指标，要不断的将KPI指标体系进行细分，随着企业的发展，要不断的对KPI指标进行更新，不断制定适合企业自身需要的绩效管理指标体系。中国论文网 Mwy+Q4D^:j B
　　参考文献：中国论文网
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　　[5]陈晓芳，项国.A公司KPI绩效指标设计[J].市场周刊.2009:3-6.作强度来适当修改绩效方法。