基于群体动力学的电力调度中心组织结构优化配置研究
2017年6月22日 14:08 作者:杨娟1 刘映尚2摘要：电力调度中心的组织机构及人员配置，对电力系统的安全和高效运行有重大的影响。必须在进行管理体制改革的顶层设计时及早进行规划，并随着改革的推进同步进行优化调整，要掌握新旧配置的顺利过渡，确保组织机构和人员的优化配置能够满足职能调整的需要。本文提出基于群体动力学的电力调度中心组织结构优化配置理论，并基于该理论对国内某特大城市G市调度中心的组织结构优化过程进行分析。实践证明，本理论是实用有效的，可以为其它调度中心的组织结构优化配置提供理论指导。
关键字：电力企业；调度中心；组织行为学；群体动力学
0、前言
电力企业是关系到国计民生的基础性行业。电力调度机构是电力系统安全经济运行的指挥中枢。由于电力系统运行必须遵循保持发电和用电实时平衡的客观规律，因此，国内外在推进电力体制机制改革的过程中，对电力调度机构的职能调整都高度重视。职能的调整导致调度机构的组织、人员配置以及相应的工作流程必须进行相应的调整优化，以确保调度机构能够有效履行其变化的职能，从而确保电力系统的安全可靠运行，为改革顺利推进提供保障。
本文提出基于群体动力学的电力调度中心组织结构优化配置理论，并基于该理论对国内某特大城市的G市调度中心的组织结构优化过程进行分析，重点是要实现三个整体目标：1、实现电力调度中心职能的变化；2、顶层设计要有预见性；3、变革过程要平滑过渡。
1、基本背景
电力调度中心的组织机构及人员配置变革课题，涉及到电力系统科学与管理科学，充满挑战性。这一课题在国内外尚属于研究的起步阶段。究其原因，在于调度中心的组织变革的驱动力来自于物理电网复杂度的增大以及调度中心核心业务职能的变化。例如，美国、英国等西方国家的一些电网调度中心或系统控制中心，由于市场化改革的推动，电网调度中心的业务职能发生了很大的变化，因此电网控制中心的组织机构和人员配置随着发生了巨大的变化，而法国等国家的一些电网调度机构，由于职能变化较少，机构即相对稳定。而G市调度中心所管辖的电网发展很快，售电量相当于国内某些省电量的几倍，且城市用户平均停电时间等关键性指标已超越纽约等国际大都市。有鉴于此，2012年G市调度中心升级为省级调度中心，在职能上发生重大转变。
需要特别指出的是，笔者自1998年起，在调度中心从事人力资源管理工作16年，深刻体会到仅依靠平衡记分卡、SWOT分析等某一、两样管理学工具，进行组织结构变革等工作，是远远不够的。对于调度中心的人力资源管理，需要探索长远、可持续提供支撑的体系化理论。
在实践中，笔者认为应当引入管理学中的“组织行为学”开展相关工作。本文采用组织行为学中的群体动力学方法，研究电力调度中心的组织机构及人员配置变革。与之类似的是，调度中心的电网分析计算，正是有了矩阵理论的体系化支撑，才能有了长远发展的生命力。如下图1所示。
图1基础理论体系的类比Fig.1 Analogy of basic theory foundation
2、群体动力学概要
组织行为学（Organizational Behavior）是致力于理解、解释、预测和改变在组织情境中发生的人类行为的研究领域。它是美国哈佛商学院等院校的研究生课程，理论体系非常庞大，详见文献[1]-[4]等。群体动力学（Group Dynamics）是组织行为学的分支之一，是研究群体变革的重要理论体系。群体动力学研究的是群体的本质，即影响群体的形成和发展的变量、结构。
本文提出，将群体动力学的五阶段模型（five-stage model）、间断-平衡模型（punctuate-equilibrium model），用于电力调度中心的组织机构及人员配置优化。
五阶段模型给出了群体发展所经历的5个阶段：
形成阶段。激活团队，从外部引入新成员，并使成员互相了解、试图建立规则，逐步明确新职能；
磨合震荡阶段。成员与领导者之间互相磨合，有时会有不同程度的冲突。在此阶段建立了新的组织机构；
规范阶段。群体成员发展出良好紧密的同事合作关系；
运作阶段。群体高效率合作，完成任务。
中止阶段。群体目标实现，解散后进入下一轮变革。
与之相匹配，间断-平衡模型是指，在5个阶段中，群体还要不断经历两个时期，前一半时间是平衡时期，群体制订了计划但完成不多，主要是试探并积累经验。而后一半时间，由于接近最后期限，成员就要变革以保证完成群体任务。在此过程中，群体结构（Group structure）不断调整，逐步平滑过渡。该理论的一个典型例证，就是无论团队有多少时间来完成任务，都有成员会等时间过了一半，才开始“如梦方醒一般”全力工作。
3、基于群体动力学的调度中心组织结构优化
3.1基于五阶段模型的调度中心变革
由于电力调度指挥工作的连续性，为保证电网的安全，G调度中心的组织结构变革采用的是组织行为学中的渐近式变革（incremental change）,保持连续性和平滑过渡。该过程可用下图2表示。
图2基于五阶段模型的调度中心变革
Fig.2 Power control center organization reform based on five-stage model
基于五阶段模型，广州调度中心向省中调的变革经历了以下几个阶段：
形成阶段。传统G市调度中心只是地区调度，没有电力电量平衡、电网稳定控制等职能，在提升为省调度中心后，职能发生重大转变。调整后的新职能是：接受网调的调度指挥；组织制订系统运行的管理制度、指标体系、评价考核标准等，组织开展系统运行统计分析与信息发布；对发、输、变、配、用电设备并网的系统运行管理；系统运行计划管理，组织协调主配网系统运行计划；系统运行的安全风险管理和稳定管理；二次系统的归口管理等等。
G市调度中心打破以往只招收大学毕业生和基层人员的传统，从各省中调（内部招聘方式）、发电厂和设备厂家（社会招聘方式）等引进高级人才12人，从而激活团队，带动G市调度中心全体人员观念转变和能力提升。
（2）磨合震荡阶段。在组织结构调整过程中，充分留足团队磨合空间，并围绕风险、计划、并网、调控、评价五个管理开展工作，完成了新的11项工作细则、80项业务指导书的制度体系建设工作。在三道防线建设过程中，循序渐近，由少到多，先独立组织完成广南、增城稳控系统技术改造工作，再逐步实现对三道防线运行管理的整体把控。
在此阶段，G市调度中心建立健全了新的组织机构，整体调度中心下设10个科，分别是运行方式科、主网调度科、发电调度科、配网方式科、配网调度科、继电保护科、自动化科、通信科、技术经济科及综合科。其中，主网调度科和配网调度科分别下设一个班：主网调度班和配网调度班，自动化科下设四个班：调度自动化班、配网自动化班、变电站自动化班和信息运维班。
（3）规范阶段。G市调度中心群体成员发展出良好紧密的同事合作关系，高度协同，完成了发电调度管理等10项制度、84项流程编制发布及宣贯，基本建立了适应中调管理职责和业务的制度群。经过上述过程后，G市调度中心新的人员配置共有职工149人，从人员结构情况来看，在学历方面，研究生及以上学历43人；本科学历80人；大专学历18人。在职称方面，高级职称14人，中级职称39人，初级职称49人。
（4）运作阶段。G市调度中心调度关系调整历时2年，分4批次的将D市电网输变电设备、发电设备调度管辖权全部交接完毕，转入全面独立调控。从数字上可以看出交接量的巨大：共涉及500kV主变14台，220kV变电站44座，220kV线路110条。
（5）中止阶段。G市调度中心目前还不需要进行下一轮的变革，因此暂未有此方面工作。
3.2基于间断-平衡模型的群体业务建设
在上述各阶段中，则需要不断应用间断-平衡模型进行群体业务建设，如下图所示。
图3基于间断-平衡模型的群体业务建
Fig.3 Group business construction based on punctuate-equilibrium model
下表1给出了上节“运作阶段”过程中，G市调度中心2013年发电设备调度管辖权的接收过程。从表1中可以看出，依据间断-平衡模型，整体工作分为两个阶段，第一阶段开展的任务比第二个阶段少，主要是接收增城片网的发电设备。从群体动力学的角度看，是为了使变革过程平滑过程，给调度提供一个逐步掌握发电设备调节特性、电网断面调控方法以及支持系统实际应用的过程，因此发电设备建议分两批交接，且第一批交接的具备AGC（Automatic Generation Control自动发电控制）功能的发电设备，仅为两家电厂，且所处电网结构相对简单，潮流控制较为清晰，有利于调度员实操训练，积累经验。在此过程中，方式科、保护科等科室不断交互磨合，逐步完成对发电设备的整体把控。
表1 发电设备调度管辖权的接收过程
Table 1 Receiving progress of dispatchinggeneration device rights
工作内容
工作步骤
工作时间
责任科室
第1阶段，首批发电设备调度管辖权的接收
接收增城片网及所有110kV待接收发电厂机组进相试验、pss试验、黑启动试验、励磁参数实测、调速参数实测报告、电厂PSS等相关涉网装置运行定值资料，完成校核工作，并提前做好资料发布的准备工作
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方式科
重新计算、下发增城片网及所有110kV待接收电厂调管范围继电保护定值单，拟制继电保护检修方式卡
-
继保科
与增城片网及所有110kV待接收发电厂签订调度协议
-
发电调度科
发布增城片网及所有110kV待接收发电厂PSS等相关涉网装置运行定值
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方式科
开展增城片网及所有110kV发电设备调度管辖权的交接
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各专业科室
第2阶段，完成所有发电设备调度管辖权的接收
接收花都、北郊、广南、狮洋片网待接收机组进相试验、pps试验、黑启动试验、励磁参数实测、调速参数实测报告、电厂PSS等相关涉网装置运行定值资料，完成校核工作，并提前做好资料发布的准备工作
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方式科
与花都、北郊、广南、狮洋片网待接收发电厂签订调度协议
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发电调度科
重新计算、下发花都、北郊、广南、狮洋片网待接收电厂调管范围继电保护定值单，拟制继电保护检修方式卡
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继保科
发布花都、北郊、广南、狮洋片网待接收发电厂PSS等相关涉网装置运行定值
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方式科
完成花都、北郊、广南、狮洋片网发电设备调度管辖权的交接
各专业科室
需要说明的是，G市调度中心新的组织结构和人员对其它输电设备调度管辖也采用了类似的模式。受文章篇幅所限，本文不再详细展开。
经过此阶段的工作，G市调度中心调控的电网水平迅速提高，G市供电局获得了供电A级金牌企业称号（全国仅有10个）。
4、结语
本文尝试运用组织行为学中的群体动力学，研究电网调度中心组织结构及人员配置优化问题，并以G市电网调度中心组织机构调整为例，研究了该理论的实际运用。
人力资源优化配置是技术和管理科学的重要课题，对重要业务部门的人力资源优化配置提供理论指导，是具有现实意义的重要研究领域。
参考文献：
Jerald Greenberg著，范庭卫译。组织行为学（第7版）。江苏：江苏教育出版社。2005年。
Joyce S. Osland著，王永丽译。库伯&奥斯兰组织行为学（第8版）。北京：中国人民大学出版社。2011年。
Stephen P. Robbins著，郑晓明译。组织行为学精要（第12版）。北京：机械工业出版社。2014年。
肖霞。组织行为学学科前沿研究报告[M]。北京：经济管理出版社。2013年。
林野。世界一流调度建设之路：华东电网实践[M]。北京：中国电力出版社。2012年。
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