中层干部绩效考核方案设计与研究
毕海艳 西安佰仕达人才服务有限责任公司 陕西西安 710000
王海州 陕西鑫盛恒信息技术有限公司 陕西西安 710000
【文章摘要】
当今快速发展的社会使得企业之
间的竞争逐步转变为人才之间的竞
争。企业只有积极地开发好自己的人
力资源，对人力资源进行一个系统化
的管理，最大程度的调动他们的工作
积极性和主观能动性，真正的做到人
岗匹配、人尽其才。才能使企业在激
烈的竞争中立于不败之地，获得更多
的商业和社会价值。企业通过建立有
效的绩效考核方案，能够激励和约束
员工的行为，促使其努力工作，提高
其积极性和主动性，促进企业经营目
标的实现。
【关键词】
中层管理人员 ；绩效考核 ；考核方案
1 研究背景
绩效考核是人力资源管理最重要的
环节之一，是整个人力资源管理系统必不
可少的重要组成部分，是对员工进行制度
性考核和客观评价的重要依据，是薪酬管
理、岗位变换、员工的任用、职业生涯开发
的重要依据，是人力资源管理与开发的手
段、前提和依据。西安建材地质工程院作
为一家隶属中央管辖的老牌地质勘测企
业，是一支从事建材非金属矿产资源勘探
与开发、工程地质勘察、灾害地质勘查、工
程测量、化学分析与岩矿测试、星级宾馆
酒店业为一体的国有企业。它和其他国有
企业一样在人力资源考核方面有着严重
的不足，首先他们的考核指标过于笼统、
考核的内容抽象含糊 ；其次是在绩效考核
具体实施不能有效地与实际相联系 ；再次
是公司绩效考核的过程容易受到人为因
素的影响且技术含量比较低 ；最后是考核
结果的应用靠的是个人的资历与人脉关
系。对西安建材地质工程院在绩效考核中
出现的问题，本论文在相关绩效考核理论
的基础之上，联系企业的实际状况对原有
的绩效考核体系进行优化使其适应企业
对中层管理人员的绩效考核。
2 研究意义
2.1 理论意义
绩效考核的目的是提高员工的绩效
使其员工能够在有效的时间内为企业创
中层干部绩效考核方案
设计与研究
毕海艳 西安佰仕达人才服务有限责任公司 陕西西安 710000
王海州 陕西鑫盛恒信息技术有限公司 陕西西安 710000
造出更多的利润，从而能够更加快速的实
现企业的商业价值也社会价值。在整个人
力资源管理中，绩效考核的有效运用能够
使得每一个员工和岗位实现人岗匹配 ；有
利于为员工的职业培训和开发、薪酬的发
放等提供重要的信息 ；合理的绩效考核也
是一个很好的激励手段，在很大的程度上
能够提高员工的工作积极性，培养他们的
职业道德，增强他么的企业忠诚度。从员
工角度来说，通过绩效考核可以知道自己
在某段时间内自己的工作绩效在企业中
处于怎样的位置，对绩效优的那一部分如
何能实现创新，使得实现更高的绩效。对
绩效差的那部分自己又该如何进行改进
使其在企业规定的范围内最大限度的提
高自己的绩效。所以说绩效考核不仅有利
于提高自己的职业综合素质而且还能够
拓宽自己的职业发展道路。
2.2 现实意义
对先建材地质工程院中层管理人员
绩效考核的研究可以有以下的现实意义 ：
第一，通过对西建院绩效考核现状的分
析，可以知道公司具体的绩效考核的指
标、内容、权重、实施过程，避免是否会受
到主观因素的影响。考核结果是否具有的
针对性，是否能够为其他人力资源管理提
供有效地保障 ；第二，对考评者来说可以
很好的学习了解现代考评技术、提高自己
的考核技术的过程。同时，发现公司的考
核现状不足 ；第三，对被考评人中层管理
人员来说可以得到一个公正的结果，认清
自己的现状从中找到不足加以改正 ；第
四，对现有员工有一个良性的导向作用，
使知道他们自己应该超怎样的方向努力
学习。
对企业来讲可以为公司探索出一套
符合自身发展状况的考核方案，有利于企
业的人力资源管理。
3 绩效考核理论综述
3.1 绩效考核概念内涵
绩效考核是指企业从经营目标出发，
根据实施和职务的工作要求，采用科学系
统的原理和方法检查和评定员工在一定
的时期内，对职位所规定职责的履行程度
和对组织的实际贡献。从内涵上讲，绩效
考核主要是对人员素质评价和业绩评价
两个方面。素质评价涉及到评价对象的性
格、知识、能力、技术、适应性等各个方面，
业绩考核主要是评价员工的工作完成情
况和工作态度。
3.2 绩效考核的操作方法
目前绩效考核因企业发展产生了不
同种类和不同类型的考核办法，但结合西
建院的实际状况，用到的绩效考核办法主
要是以下三个 ：
360 度法。目前在企业中比较流行采
用的是 360 度考核方法。360 度绩效考
核体系是由被考核人员的上级、被考核人
员、下级、同事、客户担任考核者，从不同
的角度对被考核者进行一个全方位的评
价，再通过绩效反馈将绩效考核的结果反
馈给被考核者，以达到改善被考核者的工
作行为、提高自身绩效的目的。
目标管理（Management By Objectives,
MBO）是管理专家 Peter Drucker 《管理实
践》中最先提出的。讲的就是依据组织设
定的管理目标，对组织的管理者和一般人
员的绩效进行检查、考评的一种方法。这
种方法能使考评者对被考评者进行一定
的督促和鼓励。但是目标管理强调是短期
目标而且在目标的具体设定方面比较困
难。为了防止组织的混乱，目标管理执行
过程中目标是不变的，这样导致在实际的
操作过程中很难进行实际需要的变革。
关 键 绩 效 指 标 法（Key Performance
Indication，简称 KPI）是通过对组织内部某
一流程的输入端、输出端的关键参数进行
设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的
一种目标式量化管理指标的方法，是把企
业的战略目标分解为可运作的远景目标
的工具，是企业绩效考评的基础。
【参考文献】
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基本问题.南开管理评论,2002(3).
[2] 人力资源开发和管理教学案例
精 选 [M]. 上 海 : 复 旦 大 学 出 版
社 ,2001:3-27.
[3] 于鸿君，最新企事业绩效评估评价
与激励机制设置操作规范[M].北京:
中国商业出版社，2002:42-46.
[4]Gome-Mejia.LR.Balkin,DB.Cardy,RL-
-Managing Human Resources.3th
Copyright 2002,By Prentice Hall, Inc.
【作者简介】
毕海艳，1984.4，女，汉，辽宁省人，本
科，职称 ：中级经济师，研究方向 ：
人力资源 ；
王海州，1981 年 6 月，男，汉，陕西礼
泉县人，专科，中级经济师研究方
向 : 工商企业管理。
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